Por En el año 2024, cerca de la mitad de las empresas que se registraron en Colombia pertenecen a mujeres. Sin embargo, las brechas de género continúan siendo una problemática evidente en el ámbito empresarial. Esto pone de relieve la ‘pista de capital: brechas y desafíos para que las mujeres emprendedoras se integren al mercado laboral’.
Un reciente informe presentado en un foro organizado por mujeres emprendedoras y líderes del mundo empresarial indica que el rendimiento de las mujeres bajo liderazgo propio es un 10 % inferior al de los hombres. Esta discrepancia, según el laboratorio de desempeño y competitividad empresarial, supera el promedio global y resalta las desigualdades persistentes en el entorno laboral.
Una mirada a la brecha de género y el empleo
En 2024, se registraron alrededor de 217,000 nuevas empresas en Colombia, de las cuales 100,000 (46 %) son lideradas por mujeres. A primera vista, la participación de las mujeres en la creación de nuevas empresas parece contundente. Sin embargo, un dato alarmante es que solo el 0,4 % de las empresas dirigidas por mujeres alcanzan tamaños medianos o grandes, en comparación con el 2 % de las empresas dirigidas por hombres. Notablemente, el 97 % de las empresas de mujeres se clasifican como microempresas, un porcentaje que supera al 90 % de los hombres.
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Esta situación de predominancia de microempresas significa que hay un acceso restringido a mercados formales y cadenas de suministro, así como una vulnerabilidad a las inestabilidades económicas.
Datos revelan que las microempresas y empresarios individuales experimentan un crecimiento de tamaño con menos frecuencia. Además, las empresas dirigidas por mujeres generan en promedio 11 puntos porcentuales menos empleo que sus contrapartes masculinas, brecha que se amplía a 30 puntos cuando se considera solo el empleo formal. Esta diferencia no puede ser atribuida a las características de los emprendedores o sus proyectos, sino que responde a las capacidades de gestión y prácticas financieras que requieren mayor fortaleza.
El acceso a financiamiento también revela marcadas diferencias: a nivel global, hay una brecha de cuatro puntos entre hombres y mujeres en cuanto a la posesión de cuentas bancarias; esta diferencia se incrementa a seis puntos en países en desarrollo como Colombia. En términos de crédito, las mujeres suelen recibir menos recursos, lo que limita su potencial para invertir y crecer.
En 2023, la participación femenina en la propiedad empresarial registró un incremento significativo: el 62.5 % de las empresas reportaron al menos un socio, y el 24.6 % contaba con mujeres en posiciones de liderazgo. No obstante, las barreras persisten, dificultando la igualdad en los puestos de decisión y las políticas administrativas.
Obstáculos estructurales y señales de avance
Uno de los principales desafíos es el reparto de tareas domésticas; mientras que los hombres dedican un promedio de tres horas diarias a tareas no remuneradas, las mujeres invierten cerca de ocho horas. Esta disparidad reduce el tiempo disponible que las mujeres pueden dedicar a administrar y hacer crecer sus negocios.
Sobre el acceso al crédito, las mujeres reciben menos recursos. Foto:Tiempo / bondad del archivo
Con respecto a la capacitación y la comunicación, el sector privado ha hecho esfuerzos significativos: programas comerciales de telecomunicaciones han implementado tecnología y acceso a Internet en áreas rurales y urbanas marginales. Pero la infraestructura limitada y una carencia en habilidades digitales siguen restringiendo la inclusión de mujeres en el sector tecnológico. De acuerdo con Maria Consuelo Castro, gerente de desarrollo sostenible en Claro, solo cerca del 1 % de los asistentes de instalación técnica en las redes de telecomunicaciones son mujeres.
La productividad nacional, rezagada con respecto a las economías de altos ingresos, se considera un factor crítico. En los últimos 20 años, la eficiencia de Colombia no ha superado el 25 % de la de los países desarrollados.
Investigaciones del laboratorio sobre eficiencia y competitividad indican que la diferencia de productividad entre empresas dirigidas por hombres y mujeres es del 10 %, una cifra superior al promedio global del 5 %. Sin embargo, en industrias como la alimentaria y de bebidas, las empresas lideradas por mujeres alcanzan niveles comparables a las de hombres, e incluso superan a las de hombres en sectores textiles y de preparación.
Declaraciones del Viceministro de Trabajo sobre la necesidad de consultas populares
En otro orden de ideas, el Viceministerio de Empleo y Pensiones, Iván Daniel Jaramillo Jasir, anunció la continuidad de los programas de subsidio para mujeres y la ampliación de licencia de paternidad a fin de redistribuir la carga del cuidado familiar.
Además, se planteará la ratificación de acuerdos internacionales y consultas populares para incorporar cuestiones de género y diversidad en la regulación laboral. “En el caso de la consulta, aspectos no vinculantes pueden integrarse a la legislación laboral, pero tienen un importante respaldo ético y cultural: el papel de las mujeres, las personas con discapacidad y los campesinos”, expresó.
El viceministro clarificó que “la consulta no es un capricho político”. Foto:Ministerio de Trabajo
El viceministro enfatizó en reiteradas ocasiones: “la consulta no es un capricho político, sino una oportunidad para reconocer oficialmente un pasado histórico prolongado y enriquecer nuestro marco jurídico con diversas perspectivas.”
Solo alrededor del 1 % de los asistentes de instalación técnica en las redes de telecomunicaciones son mujeres.
Maria Consuelo CastroGerente de Desarrollo Sostenible en Claro
También vinculó esta iniciativa a las reformas laborales y de jubilación promovidas por el gobierno, subrayando la necesidad de redistribución de responsabilidades de cuidado, a través de una licencia de paternidad más equitativa, y de crear políticas que fomenten la igualdad real.
El viceministro insistió en la importancia de que, más allá de lo que dictan los códigos, es esencial “completar el marco de normas legales” para que la ley refleje adecuadamente la realidad de todos los ciudadanos y garantice tanto un empleo digno como la inclusión social.
De forma adicional, Jaramillo reveló información sobre la decisión judicial reciente que afectó a dos empleadas embarazadas que habían sido despedidas injustamente; se están tomando medidas para darles una compensación adecuada. Explicó que conforme al programa Jobs for Life, el Grupo de Inspección de Género ya está supervisando el cumplimiento de la Ronda 26 de 2013 y está preparando la ratificación del Acuerdo de Violencia y Hostigamiento MOP 190 en el lugar de trabajo.
Estas acciones buscan facilitar canales que eviten situaciones de presión excesiva, garantizando la estabilidad de las mujeres durante el embarazo.
Balance y perspectivas futuras
Durante el panel de discusión se destacó que, a pesar de los avances en la representación y la propiedad empresarial, los desafíos estructurales limitan el crecimiento de las empresarias.
Los trabajos desproporcionados en el ámbito del cuidado, el acceso desigual a financiamiento, las deficiencias en comunicación y capacitación y la productividad nacional rezagada constituyen un conjunto de barreras que requieren soluciones coordinadas a nivel gubernamental, sindical, académico y del sector privado.
Al mismo tiempo, los ejemplos de éxito y el aumento de la participación femenina en puestos directivos y programas laborales formales indican que existe un potencial considerable para el desarrollo. Los panelistas afirmaron que el verdadero desafío es articular políticas públicas, estrategias comerciales y capacitación técnica que puedan convertir estas señales positivas en logros sostenibles.
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Danna Valeria Figueroa Rueda
Escuela de periodismo multimedia
